تحلیل اثر ارتقای برند بر عملکرد منابع انسانی در پارک‌های علم و فناوری

چکیده مقاله :

در عصر حاضر، دارایی های ناملموس نظیر نام تجاری، کیفیت، فناوری، نوآوری، خلاقیت و سرمایه های دانشی منشا مزیت رقابتی سازمان ها می باشند. سازمان ها باید بتوانند تصویر ذهنی مناسبی از خود در ذهن جامعه، مشتریان و کارمندان خود ایجاد کنند تا منابع انسانی با انگیزه، متعهد و مستعد را جذب کرده و بتواند بطور صحیحی از آن ها نگهداری کنند. با توجه به اهمیت این موضوع در پارک های علم و فناوری به عنوان یک نهاد فناور و دانش محور که مهمترین دارایی آن ها، افراد دانشی هستند این مقاله درصدد است تا با استفاده از رویکرد پویایی شناسی سیستم ها، روابط پویای سیاست ارتقای برند بر عملکرد منابع انسانی در پارک های علم و فناوری را مورد بررسی قرار داده و راهکارهای مناسب در بهبود ساختار، کیفیت و کمیت در سطح پارک ها و نهایتا بهبود عملکرد پارک های علم و فناوری ارائه دهد. در این راستا با استفاده نظرات خبرگان در مصاحبه های عمیق در جلسات مدل سازی گروهی به تبیین مسئله و تدوین فرضیه پویا و ساخت مدل کیفی (نمودارهای علت و معلولی) و مدل کمی (نمودار جریان) پرداخته شد. نتایج حاصل از مدل سازی گروهی در این مقاله سبب شناسایی سه راهکار افزایش چالاکی و انعطاف¬پذیری عملکرد از طریق توسعه منابع درآمدی، توسعه کارکرد پارک های علم و فناوری در سطح ملی و بین المللی، توسعه ارتباطات و حوزه تأثیر و توسعه نهادهای تخصصی فناوری و ارتباط با صنعت / بازار گردید.

چکیده انگلیسی :

In the present age, intangible assets such as branding, quality, technology, innovation, creativity, and knowledge capital are the source of organizations' competitive advantage. Organizations need to be able to create the right mental image of themselves in the minds of their community, customers, and employees to attract and retain motivated, committed, and talented human resources. Given the importance of this issue in science and technology parks as technology and knowledge-based institution, whose most important assets are knowledgeable people, this article seeks to use the system dynamics approach of dynamic relationships of brand promotion policy on human resource performance in the park. Examine science and technology and provide appropriate solutions to improve the structure, quality, and quantity at the level of parks and ultimately improve the performance of science and technology parks. In this regard, using the opinions of experts in in-depth interviews in group model building (GMB) sessions, the problem was explained and a dynamic hypothesis was developed and a qualitative model (cause and effect diagrams - CLDs) and a quantitative model (stock and flow diagram - SFD) were developed. The results of group modeling in this paper lead to the identification of three strategies to increase agility and performance flexibility through the development of revenue sources, development of national and international science and technology parks, development of communications, and the scope of influence and development of specialized institutions, Technology, and communication with industry/market.

منابع و مأخذ:

[1]. آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). ترجمه سید محمد اعرابی و امید مهدیه. تهران: دفتر پژوهش¬های فرهنگی. چاپ اول، 1389.
[2]. نظری، یونس؛ رمضان، مجید؛ سنجقی، محمد ابراهیم و ابراهیمی، مسیح. بررسی تأثیر برند کارفرما بر بهره¬وری نیروی انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد. نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا. سال هفدهم، 1397.
[3]. قنبریان، هنگامه و فروزان، ایرج. استراتژی برند کارفرما در سازمان ها در راستای جذب و نگهداری کارکنان با استعداد . کنفرانس بین المللی پژوهش در علوم و تکنولوژی، 1394.
[4]. سایت IASP، 2018 ،http://www.iasp.ws.
[5]. خیاطیان، محمدصادق، طباطبائیان، سیدحبیب¬الله، امیری، مقصود، الیاسی، مهدی. تحلیل محتوای ویژگی¬های شرکت¬های دانش¬بنیان. پژوهش¬های مدیریت منابع سازمانی، 5 (2)، ص 47-21، 1394.
[6]. بیگ، مینا؛ رحمان سرشت، حسین؛ شریف زاده، فتاح و حسینی گل افشانی، سید احمد. مدلی برای برندسازی سامانه منابع انسانی با رویکرد داده بنیاد. چشم انداز مدیریت دولتی، 10 (3)، 1398.
[7]. افضل آبادی، محمدحسین؛ نوه ابراهیم؛ عبدالرحیم؛ عبداللهی، بیژن و عباسیان، حسین. طراحی مدل برندسازی کارفرما در سازمان¬های عمومی غیردولتی. فصلنامه پژوهش¬های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع). سال نهم، شماره 3 (29)، 1396.
[8]. شفیعی نیک آبادی، محسن، قوچکانلو، سعیده. تأثیر کیفیت خدمات ارائه شده توسط پارک¬های علم و فناوری بر عملکرد رشد و نوآوری شرکت¬های مستقر؛ مورد مطالعه : پارک فناوری پردیس. فصلنامه رشد فناوری. 11 (43)، ص 55 – 61، 1394.
[9]. حاجی غلام سریزدی، علی، منطقی، منوچهر. تحلیل تأثیر سیاست¬های پارک علم و فناوری یزد بر توسعه فناوری مؤسسه¬های مستقر در آن با استفاده از رویکرد پویایی شناسی سیستم‌ها. فصلنامه مدیریت نوآوری. 2 (2)، تابستان 1392، ص 69 – 98، 1392.
[10]. حاجي غلام سريزدي، علي، سهرابی، سارا، پویایی شناسی اثر سیاست‌های مرکز رشد فناوری اطلاعات پارک علم و فناوری یزد بر تاب‌آوری شرکت‌های فناور مستقر در آن، فصلنامه مدیریت توسعه فناوری، دوره 8، شماره 2، ص 177 – 208، 1399.
[11]. حاجي غلام سريزدي، علي، پویایی تغییرات سطح فناوری شرکت‌های فناور در پارک علم و فناوری یزد، فصلنامه مدیریت نوآوری، دوره 9، شماره 2، تابستان 1399، ص 63 – 93، a1399.
[12]. حاجي غلام سريزدي، علي، طراحی و پیاده سازی مدل ارزیابی عملکرد شرکت‎های فناور (مطالعه موردی شرکت‎های فناور پارک علم و فناوری یزد)، فصلنامه رشد فناوری، سال 16، شماره 64، ص 1 – 13، b1399.
[13]. Hayton, J.C. and Kelley, D.J. Competing in the new economy: the effect of intellectual capital on corporate entrepreneurship in high-technology new ventures, R&D Management, Vol. 35 No. 2, pp. 137-55, 2005.
[14]. Swart, J., Mann, C., & Brown, S. Human resource development: Strategy and tactics. Routledge, 2005.
[15]. Abdalkrim, Gaafar Mohamed. “The impact of human resource management practices on organizational performance in Saudi banking sector.” European Journal of Business and Management 4.21 (2012): 188-196, 2012.
[16]. Guest, David E., Jaap Paauwe, and Patrick Wright, eds. HRM and performance: Achievements and challenges. John Wiley & Sons, 2012, 2012.
[17]. Machado, C. International Human Resources Management: Challenges and Changes. Springer, Retrieved March 23, 2015.
[18]. Astuti, M., and H. C. Wahyuni. Green human resource management implication on increasing productivity of small and medium enterprises.” IPTEK Journal of Proceedings Series 3 (2018): 170-173.
[19]. Krishnan, T. N., and Hugh Scullion. Talent management and dynamic view of talent in small and medium enterprises.”Human Resource Management Review 27.3 (2017): 431-441.
[20]. Pelagidis T. Human Resource Development within Greek Science and Technology Parks spin-offs, Human Resource Development International, 11:2, 207-214, 2008.
[21]. Sterman, J. Business Dynamics: Systems Thinking and Modeling for a Complex World. Boston: McGraw-Hill Publishing, 2000.
[22]. Othman, R., & Omar, A. F. University and industry collaboration: towards a successful and sustainable partnership. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 31(3), 575-579, 2012.
[23]. Haji Gholam Saryazdi, Ali, Poursarrajian, Darioush. Qualitative System Dynamics Model for Analyzing of Behavior Patterns of SMEs, HighTech and Innovation Journal (HIJ), Vol. 2, No. 1 (March), pp.9-19, 2021.