مدل تحلیل محتوایی بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر در بانک توسعه صادرات
محورهای موضوعی : مديريت دانشطاهره تشیعی نژاد 1 , محسن قدمی 2 * , محمدتقی ضیایی بیگدلی 3 , حمیده رشادت جو 4 , مریم خلیلی عراقی 5
1 - دانشگاه علوم و تحقیقات، تهران، ایران
2 - دانشگاه علوم و تحقیقات، تهران، ایران
3 - دانشگاه خوارزمی
4 - گروه مدیریت آموزش عالی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران
5 - استادیار گروه مالی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، ایران
کلید واژه: تغییر مستمر, مدیریت دانایی, مدل بومی‌شده, مدل تحلیل محتوایی, مدل‌سازی ساختاری- تفسیری.,
چکیده مقاله :
هدف از این پژوهش ارائه مدل تحلیل محتوایی بومی شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر در بانک توسعه صادرات می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر جهت‌گیری در حیطه تحقیقات کاربردی می‌باشد. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و خبرگان نظری است. خبرگان نظری، شامل اساتید دانشگاهی است که در زمینه مدیریت دانایی صاحب نظر می‌باشند. خبرگان تجربی، نیز شامل مدیران با تجربه بالای 15 سال در بانک توسعه صادرات هستند. برای نمونه‌گیری از روش‌های غیراحتمالی و به صورت هدفمند استفاده شده است. فرایند نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت و در نهایت 11 خبره در این مرحله شرکت کرده‌اند. با استفاده از تحلیل کیفی، تعدادی مفاهیم استخراج و کدگذاری شاخص‌ها انجام پذیرفت. در ادامه روند پژوهش و بخش کمی‌آن، با اجرای تکنیک دلفی فازی در 3 دور مبادرت به غربالگری و اعتبارسنجی معیارهای حاصل از تحلیل کیفی پژوهش شد. در ادامه جهت شناسایی روابط مدل بومی شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر و جهت انعکاس روابط درونی میان معیارها از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری1 استفاده گردید. با استناد به تجزیه و تحلیل دادهها در بخش مدل‌سازی ساختاری- تفسیری، مدیریت دانایی سطح اول یا وابسته است. متغیرهای رهبری سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری سازمانی، یادگیری سازمانی سطح دوم هستند. متغیر تغییرات مستمر سطح سوم است. در نهایت نیز متغیرهای شایستگی شخصی، الگوهای ذهنی، چشمانداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی در سطح چهارم قرار دارند. در نهایت مؤلفه‌های بومی‌شده مدیریت دانایی و تغییر مستمر به همراه مدل تدوین گردید.
The purpose of this study is to present a localized content analysis model of four pillars of knowledge management based on the continuous change approach. This study is the practical research in terms of orientation. The statistical population includes academic experts and theoretical experts. Theoretical experts include university professors who are knowledgeable in the field of knowledge management. Experimental experts also include managers with more than 15 years of experience in the Export Development Bank. Non-probabilistic and purposeful methods have been used for sampling. The sampling process continued and finally 11 experts participated in this stage. Using qualitative analysis of grounded theory, a number of concepts of extraction and coding of indicators were performed. Following the research process and its quantitative part, by performing the fuzzy Delphi technique in 3 rounds, the criteria obtained from the qualitative analysis of the research were screened and validated. Then, ISM method was used to identify the relationships of the localized model of the four pillars of knowledge management based on the continuous change approach and to reflect the internal relationships between the criteria. Based on data analysis in the structural-interpretive modeling section, knowledge management (WM) is first level or dependent. The variables of organizational leadership (OL), organizational culture (OC), organizational technology (OT), organizational learning (LO) are the second level. The variable of continuous change (CC) is the third level. Finally, the variables of personal competence (SC), mental patterns (MP), shared vision (SV), team learning (TL), systemic thinking (ST) are in the fourth level.
1- جعفرپور، محمود؛ صحت، سعید؛ "مطالعه ابعاد و نقش مقاومت فردی در برابر تعهد به تغییرات برنامه‌ریزی شده سازمانی (مطالعه در سازمان نظامی)"، نشریه روانشناسی نظامی، دوره 1، شماره 4، صص ۴۱-۵۶، 1389.
2- بختیاری، حسن؛ احمدی مقدم، اسماعیل؛ "نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران"، فصلنامة مطالعات مدیریت انتظامی، دوره 5، شماره 1، صص 39-53، 1389.
3- سنگه، پيتر، 2006، پنجمين فرمان: خلق سازمان یادگیرنده، ترجمه: كمال هدايت، محمد روشن، نشر سازمان مديريت صنعتي، تهران، 1394.
4- مصلی‌نژاد، عباس؛ دلبر، حسین؛ "جستاری بر سیاست دانایی‌محوری در برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران"، فصلنامه سیاست، دوره 42، شماره 4، صص 59-73، 1391.
5- اسماعیل‌پور، مهدی؛ دلشاد تهرانی، مصطفی؛ "شاخصه دانایی در مدیریت موفق بر پایه آموزه‌های نهج‌البلاغه"، فصلنامه پژوهش‌های نهج‌البلاغه، شماره 53، صص 29-49، 1396.
6- ملکشاهی، میثم؛ "بررسی مدیریت دانایی‌محور و تحلیل مدیریت دانش در مدیریت نوین دولتی"، دومین کنفرانس ملی مطالعات نوین اقتصاد، مدیریت و حسابداری در ایران، 1398.
7- انصاری، میترا؛ سرور، رحیم؛ سبحانی، نوبخت؛ "نقش‌آفرینی شهرهای جدید دانائی‌محور در ارتقاء رقابت‌پذیری ملی (مطالعه موردی: شهر جدید اندیشه)"، نشریه آمایش محیط، دوره 9، شماره 35، صص 85-121، 1395.
8- کتابچی، منیره؛ "تأثیر فناوری اطلاعات و مدیریت دانش در بهبود عملکرد اداره بهزیستی شهرستان خمین"، نشریه مدیریت فراگیر، شماره 2، صص 77-82، 1397.
9- قنبری، سیروس؛ افضلی، افشین؛ رحمانی، اسماعیل؛ "تحلیل رابطه کانونی تسهیم دانش با یادگیری سازمانی (نمونه پژوهش: مدارس ناحیه دو شهر همدان)"، نشریه مدیریت راهبردی دانش سازمانی، سال دوم، شماره 4، صص 45-75، 1398.
10- اکبری، حمید؛ اورعی یزدانی، بدرالدین؛ یعقوبی، نورمحمد؛ "مدل‌یابی معادلات ساختاری رابطه فرهنگ سازمانی با فرایند پیاده‌سازی مدیریت دانش (نمونه پژوهش: شهرداری زاهدان)"، فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی، دوره دوم، شماره 4، صص 77-102، 1398.
11- میرحیدری، اشرف؛ عابدی، احمد؛ هویدا، رضا؛ سیادت، سیدعلی؛ "فراتحلیل تأثیر فرهنگ سازمانی بر استقرار مدیریت دانش در سازمان‌های ایران"، نشریه رویکردهای نوین آموزشی، سال هفتم، شماره 2، صص 77-96، 1391.
12- خداداد حسینی، سید‌حمید؛ لاجوردی، محمد؛ "بررسی تأثیر فناوری اطلاعات، مدیریت دانش و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی"، فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، دوره 7، شماره 1، صص 135-160، 1398.
13- فرازجا، مهدی؛ خادمی، محسن؛ "بررسی رابطه بین سبک‌های رهبری تحول و تعامل‌گرا و نگرش به تغییر سازمانی"، فصلنامه نوآوری‌های مدیریت آموزشی (اندیشه‌های تازه در علوم تربیتی)، دوره 6، شماره 4، صص 49-69، 1390.
14- عباسی، مجید؛ منظری، حمدالله؛ توکلی، حمدالله؛ "بررسی رابطه ابعاد رهبری تحول‌گرا با مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش شهر کرمان"، هشتمین کنفرانس بین‌المللی حسابداری و مدیریت و پنجمین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری‌های باز، 1396.
15- هوشنگی، محسن؛ الهی، سید‌مجید؛ امین افشار، زهرا؛ صدوق، سید‌محمود؛ "بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و رهبری تحول‌گرا بر پذیرش فناوری و مدیریت دانش (مورد مطالعه: شرکت‌های تولیدی استان قزوین)"، نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، سال سیزدهم، شماره 3، صص 732-762، 1394.
16- دهقانی، مسعود؛ یعقوبی، نورمحمد؛ موغلی، علیرضا؛ وظیفه، زهرا؛ "ارائه مدل جامع عوامل مؤثر بر استقرار اثربخش مدیریت دانش"، نشریه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره 1، صص 109-132، 1398.
17- ارمغان، نگار؛”موانع فرهنگی در تسهیم دانش از منظر مدیریت تغییر"، فصلنامه مدیریت توسعه فناوری، شماره 3، دوره 2، صص 85-108، 1393.
18- باغبانی، غلامرضا؛ براهویی، علی؛" تغییر سازمانی و تئوری سازمانی مدرن در رفتار سازمانی"، دومین همایش تدبیر مدیریت، حسابداری و اقتصاد در توسعه‌پایدار، 1398.
19- نیک‌رفتار، طیبه؛ "تأثیر شایستگی‌های فردی و اجتماعی بر شخصیت کارآفرینانه (مطالعه موردی: کارکنان بانک توسعه صادرات)، نشریه توسعه کارآفرینی، شماره 4، صص 125-143، 1390.
20- شکری نوده،علی؛ کاوسی، اسماعیل؛ شیری، بهرام علی؛ "ارائه الگوی سازمان یادگیرنده در راستای ارتقای سرمایه فکری و بهره‌وری نیروی انسانی در معاونت فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی به روش کیفی"، نشریه مدیریت بهره‌وری، دوره 13، صص 181-201، 1398.
21- حسن‌زاده، حبیب‌الله؛ "رابطه بین یادگیری تیمی و گرایش به سمت یادگیری سازمانی"، اولین کنفرانس بین‌المللی روانشناسی و علوم رفتاری، 1393.
22- عیسوند، کیوان؛ بنیادی، مهشید؛ نقش تفکر سیستمی مدیران بر بهره‌وری و عملکرد سازمان‌های آموزشی، نخستین همایش ملی رویکردهای نوین مدیریت در مطالعات میان رشته‌ای ـ 1399.
23- Turulja, L., & Bajgorić, N., “Knowledge Acquisition, Knowledge Application, and Innovation Towards the Ability to Adapt to Change”, In Disruptive Technology: Concepts, Methodologies, Tools, and Applications, pp. 1019-1036, 2020.
24- Cohen, S., &Backer, N, “Making and mining intellectual capital: Method or madness”, Training & Development, Vol 53, No. 9, pp. 46-50, 1999.
25- Stankosky, M., “Creating the discipline of knowledge management”. Routledge: London, 2005.
26- Davenport, T. H., & Prusak, L, “Working knowledge: How organizations manage what they know”, Boston: Harvard Business Press, MA, pp.1-3, 2000.
27- Wiig. Karl, “Knowledge Management: An Emerging Discipline Rooted, in a long. History”, European Management Journal, 1999.
28- Xiao, Y., Zhang, X., & Ordóñez de Pablos, P., “How does individuals’ exchange orientation moderate the relationship between transformational leadership and knowledge sharing?”, Journal of Knowledge Management, Vol. 21, No. 6, pp. 1622-1639, 2017.
29- Demirer, V, "Information and Communication Technologies, In Instructional Process and Concepts in Theory and Practice, pp. 493-523, 2016.
30- Soto-Acosta, P., Popa, S., & Martinez-Conesa, I., “Information technology, knowledge management and environmental dynamism as drivers of innovation ambidexterity: a study in SMEs”, Journal of Knowledge Management, Vol 22, No 4, pp.824-849, 2018.
31- Latilla, V. M., Frattini, F., Petruzzelli, A. M., & Berner, M., "Knowledge management, knowledge transfer and organizational performance in the arts and crafts industry: a literature review”, Journal of Knowledge Management, Vol 22, No 6, pp. 1310-1331, 2018.
32- Jain, A., & Moreno, A., “Organization learning, knowledge performance and firm performance”, The Learning Organization,No 22,pp 14-39. (2018).
مدل تحلیل محتوایی بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر
در بانک توسعه صادرات
طاهره تشیعی‌نژاد* دانشگاه علوم و تحقیقات، تهران، ایران |
| محسن قدمی** دانشگاه علوم و تحقیقات، تهران، ایران Ghadami@srbiau.ac.ir |
| محمدتقی ضیایی بیگدلی*** دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران mtzbigdeli@yahoo.com | ||
حمیده رشادت‌جو**** دانشگاه علوم و تحقیقات، تهران، ایران reshadatjoo@srbiau.ac.ir |
| مریم خلیلی عراقی***** دانشگاه علوم و تحقیقات، تهران، ایران m.khaliliaraghi@srbiau.ac.ir | ||||
تاريخ دريافت: 20/06/1400
تاريخ اصلاحات: 17/07/1401
تاريخ پذيرش: 09/08/1401
چکيده
هدف از این پژوهش ارائه مدل تحلیل محتوایی بومی شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر در بانک توسعه صادرات می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر جهت‌گیری در حیطه تحقیقات کاربردی می‌باشد. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و خبرگان نظری است. خبرگان نظری، شامل اساتید دانشگاهی است که در زمینه مدیریت دانایی صاحب نظر می‌باشند. خبرگان تجربی، نیز شامل مدیران با تجربه بالای 15 سال در بانک توسعه صادرات هستند. برای نمونه‌گیری از روش‌های غیراحتمالی و به صورت هدفمند استفاده شده است. فرایند نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت و در نهایت 11 خبره در این مرحله شرکت کرده‌اند. با استفاده از تحلیل کیفی، تعدادی مفاهیم استخراج و کدگذاری شاخص‌ها انجام پذیرفت. در ادامه روند پژوهش و بخش کمی‌آن، با اجرای تکنیک دلفی فازی در 3 دور مبادرت به غربالگری و اعتبارسنجی معیارهای حاصل از تحلیل کیفی پژوهش شد. در ادامه جهت شناسایی روابط مدل بومی شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر و جهت انعکاس روابط درونی میان معیارها از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری1 استفاده گردید. با استناد به تجزیه و تحلیل دادهها در بخش مدل‌سازی ساختاری- تفسیری، مدیریت دانایی سطح اول یا وابسته است. متغیرهای رهبری سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری سازمانی، یادگیری سازمانی سطح دوم هستند. متغیر تغییرات مستمر سطح سوم است. در نهایت نیز متغیرهای شایستگی شخصی، الگوهای ذهنی، چشمانداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی در سطح چهارم قرار دارند. در نهایت مؤلفه‌های بومی‌شده مدیریت دانایی و تغییر مستمر به همراه مدل تدوین گردید.
واژگان کليدي
تغییر مستمر؛ مدیریت دانایی؛ مدل بومی‌شده؛ مدل تحلیل محتوایی؛ مدل‌سازی ساختاری- تفسیری.
1- مقدمه
در سال‌های اخیر فناوری، علم، نوآوری، خلاقیت و اطلاعات و در یک کلام «دانش» به‌عنوان سرمایه‌های اصلی سازمان‌ها هستند. مدیریت دانایی عامل مهمی در اثربخشی سازمانی است، سازمان‌ها برای پایداری کسب‌وکار کنونی باید تغییرات مستمر را بیاموزند. این امر نیازمند الگویی است که دستیابی به آن از طریق مدیریت دانایی میسر است ]۲۳[.
مدیریت دانایی در رویه‌ها، دستور‌العمل‌ها، دیدگاه‌ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر می‌باشد و ارزشمندی محصولات را دوچندان می‌کند ]۲۴[. مدیریت دانایی طیف گسترده‌ای از عوامل را در قالب چهار رکن فناوری، رهبری، یادگیری و فرهنگ سازمانی از الزامات سازمانی می‌داند که این ارکان خود شامل بسیاری از عوامل فرعی فردی و سازمانی ]۲۵[.
این ارکان در صورتی توانایی پیشبرد و بهبود سازمان را دارند که با یادگیری مداوم و نوشدن روزافزون همراه گردند. مدیریت تغییر و تغییرات مکرر در فناوری، ضرورت یکپارچکی اقتصاد جهانی، سرعت فزاینده در جهانی‌شدن بازار و رقابت روبه افزایش، توسعه بازار و تحلیل موانع و تغییر دائمی مطلوبیت و سلایق مشتریان بطور مستمر، غیرقابل اجتناب است. پس باید در سازمان‌ها به مدیریت تغییر به‌عنوان پایه‌ای برای مدیریت نگریست که جز اصلی‌ترین بخش‌های مدیریت نوین است که این اساس مدیریت تغییر در مدیریت دانایی نهفته است ]۲۶[.
در واقع مدیریت دانایی مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات موجود و نگرش‌های نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به‌دست می‌دهد ]1[.
سازمان‌ها از طریق مدیریت دانایی به دنبال آن هستند تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات، دانسته‌های فردی و سازمان‌ها را به دانایی و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. از این‌رو ایجاد محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانایی در میان اعضای سازمان در اهداف اولیه‌ای است که بدین منظور ضروری به نظر می‌رسد چرا که مدیریت دانایی می‌تواند گستره‌ای از ویژگی‌های عملکرد سازمانی را با قادر ساختن به عملکرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد ]۲۷[. مدیران دانایی‌محور باید تمامی اهتمام خود را در برنامه‌ریزی با توجه به نیازمندی‌های بازار صورت دهند تا به موفقیت دست یابند ]2[.
برای دستیابی به مدلی برای چهار ستون مدیریت دانایی، در ابتدا نظریه ]۲۵[ برگزیده شد و در حوزه تغییر مستمر، نظریه ]۳[ مورد استفاده قرار گرفت. استنکوسکی چهار ستون را برای مدیریت دانایی در نظر گرفت که شامل؛ رهبری، سازمان، فناوری و یادگیری می‌باشند. جدید‌بودن نظریه استنکوسکی یکی از دلایل انتخاب این نظریه در مبحث مدیریت دانایی می‌باشد و همچنین تغییر مستمر و تأثیر متقابل آن با مدیریت دانایی نیز از دلایل انتخاب نظریه پیتر سنگه می‌باشد این در حالی است که هر دو نظریه متعلق به بعد از سال 2000 می‌باشند. همچنین بانک توسعه صادرات به‌عنوان بانکی پیشرو در ارائه خدمات بانکی همواره سعی در پیاده‌سازی متدهای روز دنیا برای ارتقای عملکرد و سرعت و دقت در روند کار است که این امر سبب جلب رضایت مشتریان بانک و سازمان‌های بین‌المللی گردد و رشد بانک را تسریع کند. بنابراین این بانک سعی دارد تا با بومی‌سازی و پیاده‌سازی مدیریت دانایی سبب تحول در ارائه خدمات به مشتریان خود گردد و همواره مسیر رشد و تعالی را طی کند. بر این اساس هدف از این پژوهش ارائه مدل تحلیل محتوایی بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر می‌باشد.
2- مبانی نظری پژوهش
2-1- مدیریت دانایی
امروزه مدیریت دانایی به‌عنوان ابزاری راهبردی جهت پیشبرد منابع سازمان و موقعیت آن است و بدون توجه به اصل مدیریت دانایی و شناخت سازمان نمی‌توان از آن بهره گرفت ]۴[.
مدیریت دانایی، مدیریت اطلاعات و داده به همراه مهار تجربیات ضمنی و نهایی افراد جهت تسهیم، استفاده و توسعه سازمان است که به بهره‌وری بیشتر سازمان منجر می‌گردد و به مثابه چتری است که مباحث متعدد مربوط به ارزش دانایی به‌عنوان یک عامل تولیدی را در بر می‌گیرد ]۵[.
مدیریت دانایی این امکان را به سازمان می‌دهد که دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و بخش کاربرد به خدمت بگیرند و بدین ترتیب گستره‌ای از ویژگی‌های سازمانی را با قادرساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد ]۶[.
مدیریت دانایی می‌تواند گستره‌ای از ویژگی‌های عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد ]۷[.
اهداف مدیریت دانایی در همخوانی با اهداف سازمان‌ها باید روشن باشد و اینکه به مدیریت دانایی به صورت یک فرایند نگریسته شود که کل سازمان را در اختیار دارد. توجه به افراد سازمان به‌عنوان کسانی که صاحبان دانایی هستند و مهم‌ترین سرمایه سازمانی محسوب می‌شوند حائز اهمیت است ]۸[.
2-2- ستون‌های مدیریت دانایی
نخستین ستون مدیریت دانایی رهبری است. رﻫﺒﺮی و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎی ﻛﺎر از ﻃﺮﻳﻖ ساخت مهارت‌های پیروانش، رفع موانع، تشویق خلاقیت‌ها و اختیار حل مسأله به رشد و افزایش اعتماد به نفس و خودباوری کارکنان خدمت کند ]۹[.
از طرف دیگر، این رهبران موجب افزایش انگیزش پیروان، اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی، افزایش کارآمدی آنها می‌گردند ]۱۰[. پژوهش‌ها نشان دادند که هم رهبری تحول‌آفرین و هم به اشتراک‌گذاری دانش تأثیر مثبت بر عملکرد وظیفه‌ای دارند. همچنین بیانگر این است که رهبری تحول‌آفرین، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش به‌طور قابل توجهی نوآوری را افزایش می‌دهند ]۲۸[.
دومین ستون، فناوری و به‌خصوص فناوری اطلاعات تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر مدیریت دانایی دارد ]۲۹[. رشد و پیشرفت مدیریت دانایی وابستگی زیادی به یکی آگاهی از محدودیت‌های فناوری اطلاعات و دیگری طراحی فناوری اطلاعات در راستای مدیریت دانایی دارد ]۳۰[.
سومین ستون مدیریت دانایی فرهنگ سازمانی می‌باشد. اجرای مؤثر مدیریت دانایی در سازمان به زیرساخت‌های گوناگونی نیاز دارد که فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین آنها است. امروزه فرهنگ سازمانی به‌عنوان یک زیرساخت، نقشی بسیار کلیدی در پیاده‌سازی نظام مدیریت دانایی در هر سازمان دارد ]۱۱[. پژوهش‌ها نشان دادند که مدیریت دانایی بطور کامل میانجی تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارایی سازمانی می‌گردد ]۳۱[.
در نهایت باید عنوان کرد که یادگیری چهارمین ستون مدیریت دانایی است که رابطه بسیار تنگاتنگی با آن دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که رابطه مستقیمی بین فناوری اطلاعات، مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی وجود دارد ]۱۲[ و بیانگر آن است یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌داری بر تمایل به تسهیم دانش کارکنان دارد و همچنین رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی، عملیات مدیریت دانش و عملکرد سازمان‌ها دارد ]۹[.
2-3- تغییر مستمر
تغییر سازمانی دربردارنده دگرگونی در ساختار، شیوه انجام امور، فناوری، فرهنگ و مدیریت و پذیرفتن یک عقیده، نظر یا رفتار جدید به‌وسیله یک سازمان است ]۱۳[. بر طبق نظر پیتر سنگه تغییر مستمر لازمه یادگیری در سازمان‌های یادگیرنده شامل مؤلفه‌های زیر است:
شایستگی شخصی: فرمان اشتیاق، تصویر منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به‌عنوان فرد کسب کنند (چشمانداز شخصی) تنظیم می‌کند. یادگیری پرورش کشش میان چشمانداز شخصی و واقعیت جاری، ظرفیت انتخاب‌های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را گسترش می‌دهد.
الگوهای ذهنی: فرمان مهارت‌های تأمل و بررسی، باعث آگاهی فزاینده‌ای از گرایش‌ها و ادراک‌هایی می‌شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می‌توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویر درونی توانایی بیشتری بر اداره فعالیت‌ها و تصمیم‌هایشان به‌دست بیاورند.
چشمانداز مشترک: فرمان گروهی، توجه به اهداف مشترک را بر می‌انگیزد. مردم یاد می‌گیرند که با توسعه تصویری مشترک در مورد آینده مورد انتظارشان و اصول و راه‌های عملی رسیدن به این آینده، در گروه یا سازمان خود نوعی تعهد ایجاد کنند.
یادگیری تیمی: فرمان تعامل گروهی به این موضوع می‌پردازد. تیم‌ها یا تکنیک‌هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول می‌کنند.
تفکر سیستمی: افراد با این فرمان یاد می‌گیرند که تغییر و به هم پیوستگی را بهتر درک کنند و با نیروهایی که پیامدهای کارهای ما را شکل می‌دهند برخوردی اثربخش‌تر داشته باشند. تفکر سیستمی مبتنی بر نظریه‌ای درباره رفتار بازخورد و پیچیدگی- گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری است ]۳[.
3- پیشینه پژوهش
خداداد حسینی و همکاران (1398) مطالعه‌ای با عنوان بررسی تأثیر فناوری اطلاعات، مدیریت دانش و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی انجام دادند نتایج نشان داد فناوری اطلاعات بر مدیریت دانش و یادگیری و عملکرد سازمانی مؤثر است.
کی و همکاران (2018) به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی، عملیات مدیریت دانش و عملکرد شرکت با توجه به نقش شبکه اطلاعاتی سازمان پرداختند. نتایج نشان داد که تمامی معیارهای یادگیری سازمانی یعنی همکاری و کار تیمی، مدیریت عملکرد، بررسی اهداف مشترک و سیستم پاداش‌دهی و هدف- محوری تأثیر مثبتی بر مدیریت دانش و عملکرد شرکت دارند.
یاعباسی و همکاران (1396) مطالعه‌ای با عنوان بررسی رابطه رهبری تحول‌گرا با مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش شهر کرمان انجام دادند. نتایج بیانگر رابطه مثبت و معنی‌داری بین رهبری تحول‌گرا با مدیریت دانش در بین کارکنان بود.
هوشنگی و همکاران (1394) مطالعه‌ای با عنوان بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و سبک رهبری بر پذیرش فناوری و مدیریت دانش انجام دادند. یافته‌ها نشان‌دهنده تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی و رهبری تحول‌گرا بر پذیرش فناوری و مدیریت دانش است
دهقانی و همکاران (1398) مطالعه‌ای با عنوان ارائه مدل جامع عوامل مؤثر بر استقرار اثربخش مدیریت دانش انجام داده‌اند و به تعریف عوامل و در انتها، مدل جامع عوامل مؤثر بر استقرار اثربخش مدیریت دانش ارائه شده است.
لاتیلا و همکاران (2018)، به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و کارایی سازمان پرداختند. نتایج نشان دادند که مدیریت دانش بطور کامل میانجی تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارایی سازمانی می‌گردد و تا حدودی میانجی اثر ساختار سازمانی و راهبرد مربوط به کارایی سازمانی می‌گردد.
غلامرضا باغبانی و همکاران (1398)، مطالعه‌ای با عنوان بررسی رابطه تغییر سازمانی و تئوری سازمانی مدرن در رفتار سازمانی انجام دادند که براساس نتایج آن، بین تغییر سازمانی براساس عوامل مدیریتی و ویژگی‌های آن با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.
4- روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظر جهت‌گیری در حیطه تحقیقات کاربردی می‌باشد. در این مطالعه براساس تئوری‌های موجود، اقدام به طرح پرسش‌هایی شده است و سپس با گردآوری دادهها، به سؤالات پاسخ داده شده است. برای گردآوری دادهها از روش‌های کتابخانه‌ای و میدانی استفاده شده است. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و خبرگان نظری است. خبرگان نظری، شامل اساتید دانشگاهی عضو هیأت‌علمی دانشگاه است صاحب نظر در زمینه مدیریت دانایی بوده و در این حوزه کتاب یا مقالات متعددی و سابقه تدریس بالای 10 سال داشته باشند. خبرگان تجربی، نیز شامل مدیران با تجربه بالای 15 سال و مدرک تحصیلات تکمیلی در این حوزه در بانک توسعه صادرات هستند و برای نمونه‌گیری از روش‌های غیراحتمالی و به صورت هدفمند استفاده شده است. فرایند نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت و در نهایت 11 خبره در این مرحله شرکت کرده‌اند.
در این پژوهش ابتدا به بررسی چشمانداز و فلسفه چهار ستون مدیریت دانایی پرداخته شد. این اولین گام در راستای دستیابی به هدف مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر می‌باشد. در گام دوم، با تدوین سؤالاتی مبتنی بر اهداف پژوهش، به مصاحبه با خبرگان علمی و عملی و کارشناسان امر در این حوزه مبادرت ورزیده شد. سپس با بررسی نتایج حاصل از مصاحبه و تطبیق آن با نظریه به صورت دلفی به تجزیه و تحلیل دادهها پرداخته شد و در نهایت با توجه به داده‌های بدست آمده با استفاده از نرم‌افزار Smart Pls مدل مورد تأیید برای بانک توسعه صادرات استخراج گردید.
5- پرسش‌های مصاحبه
1. شرایط حاکم بر مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر کدامند؟
2. مقوله‌های محوری تأثیرگذار بر مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر کدامند؟
3. شرایط بسترساز مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر را تشریح کنید.
4. راهبردها و اقدامات لازم جهت پیاده‌سازی مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر را توضیح دهید.
5. شرایط مداخله‌گر به تفکیک تسهیل‌کننده (پیشران) و بازدارنده مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر چه می‌باشند؟
6. پیامدهای بکارگیری مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر چیست؟
6- یافته‌ها
در نتایج پژوهش به تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه پرداخته شده است. استراوس و کوربین سه فن کدگذاری پیشنهاد دادند: کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی. ابتدا، به پیاده‌سازی کدگذاری‌های مذکور پرداخته شد. در مرحله کدگذاری باز با ارائه سؤالات مصاحبه پژوهش و جداول مقوله‌های مصاحبه‌شونده‌ها به طراحی الگوی بومی‌سازی شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر پرداخته شده است. متن مصاحبه با خبرگان و مقوله‌های مستخرج از تحلیل مصاحبه‌ها به صورت جداگانه برای یازده نفر از مصاحبه شونده‌ها بدست آمد. از کلیه شاخص‌های به‌دست آمده از مرحله کدگذاری باز، در مرحله کدگذاری محوری به تعیین مقوله‌ها پرداخته شده و 11 مقوله اصلی و تعداد 54 مقوله فرعی حاصل گردید.
1. خلق، ذخیره، تسهیم، به‌کارگیری و نگهداری دانش؛ 2. بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی؛ 3. توانمندسازی افراد مبتنی بر مدیریت دانش و عملکرد؛ 4. جذب و سازماندهی دانش؛ 5. دانش‌آفرینی در سازمان.
مدیریت دانایی دارای مؤلفه‌های اصلی رهبری سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری سازمانی و یادگیری می‌باشد که هر کدام دارای مؤلفه‌های فرعی زیر می‌باشند.
رهبری سازمانی: 1. هدایت و ارشاد کارکنان؛ 2. اهداف و چشمانداز؛ 3. ایجاد فضای مشارکت سازمانی؛ 4. فراهم‌سازی فرصت‌های رشد سازمانی؛ 5. بخش‌بندی‌ها؛ 6. بهبود ارتباطات سازمانی.
فرهنگ سازمانی: 1. مهندسی مجدد روانشناسانه؛ 2. تحقیق در عملیات مبتنی بر هدف؛ 3. مدیریت کیفیت؛ 4. توسعه؛ 5. سلسله‌مراتب سازمانی؛ 6. جامعه‌شناسی مبتنی بر ماتریس سازمانی.
فناوری سازمانی: 1. دانش کامپیوتر؛ 2. ابزار محاسباتی در گروه شبکه‌ای؛ 3. توانایی استفاده از فناوری و ابزار جستجو؛ 4. تحقیق عملیات؛ 5. مهندسی فناورانه؛ 6. آمار و شناسه‌های آماری؛ 7. ابزار مدیریتی؛ 8. مدل‌های پردازش اطلاعات.
یادگیری سازمانی: 1. روانشناسی شناختی، سازماندهی، انتشار دانش؛ 2. تیم‌های مجازی سازمانی؛ 3. تبادل، رشد و توسعه؛ 4. مهندسی سیستم انجمن‌ها؛ 5. تشویق / شناسایی/ پاداش برای نوآوری؛ 6. تسلط شخصی / بینش فردی؛ 7. مدل‌های ذهنی؛ 8. چشمانداز مشترک؛ 9. یادگیری تیمی/ گروه‌های مجازی/ انجمن‌ها
8- تغییرات مستمر
1. تصویر منطقی از نتایج مورد انتظار؛ 2. بهبود مستمر تصاویر ذهنی؛ 3. برنامه‌ریزی توسعه و بررسی اهداف مشترک؛ 4. افزایش همکاری تیمی افراد؛ 5. تقویت بینش جمعی افراد
تغییرات مستمر دارای مؤلفه‌های اصلی شایستگی شخصی، الگوهای ذهنی، چشمانداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی می‌باشد که هر کدام از مؤلفه‌ها دارای مؤلفه‌های فرعی زیر می‌باشند.
شایستگی شخصی: 1. فرمان اشتیاق؛ 2. یادگیری پرورش کشش میان چشمانداز شخصی و واقعیت جاری؛ 3. چشمانداز شخصی.
الگوهای ذهنی: 1. فرمان مهارت‌های تامل و بررسی؛ 2. آگاهی فزاینده از گرایش‌ها و ادراکات؛ 3. در نظر گرفتن تصویر درونی.
چشمانداز مشترک: 1. فرمان گروهی؛ 2. توجه به اهداف مشترک؛ 3. توسعه تصویری مشترک در مورد آینده مورد انتظار.
یادگیری تیمی: 1. فرمان تعامل گروهی؛ 2. گفتگو و مذاکرات ماهرانه 3. متحول‌نمودن تفکر جمعی خود.
تفکر سیستمی: 1. درک بهتر تغییر و به هم پیوستگی؛ 2. ارائه برخورد اثربخش؛ 3. گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری.
در این گام به اعتبارسنجی مقوله‌های حاصل از تحلیل کیفی مصاحبه‌های تخصصی پرداخته شده است. در مجموع 54 شاخص جهت طراحی مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر شناسایی شده است. برای غربال و شناسایی شاخص‌های نهایی از روش دلفی استفاده شده است. تحلیل دلفی مبتنی بر دیدگاه 11 نفر از خبرگان صورت گرفته است.
فراآیند سنتی کمی‌سازی دیدگاه افراد، امکان انعکاس سبک تفکر انسانی را بطور کامل ندارد. به عبارت بهتر، استفاده از مجموعه‌های فازی، سازگاری بیشتری با توضیحات زبانی و بعضاً مبهم انسانی دارد. در این مطالعه برای فازی‌سازی دیدگاه خبرگان از اعداد فازی مثلثی استفاده شد.
براساس نتایج دور نخست شاخص «بخش‌بندی‌ها»، «توسعه»، «ابزار محاسباتی در گروه شبکه‌ای» و «ابزار مدیریتی» حذف شدند. همچنین با پیشنهاد خبرگان تشخیص داده شد «اهداف و چشمانداز» با مقوله «چشمانداز مشترک» همپوشانی دارد و از رهبری و یادگیری سازمانی حذف گردید.
با توجه به تغییرات اعمال‌شده در دور نخست در نهایت 48 شاخص باقی ماند. تحلیل دلفی فازی برای شاخص‌های باقی مانده در دور دوم ادامه پیدا کرد.
در دور دوم و سوم هیچ شاخصی حذف نشد که این خود نشانه‌ای برای پایان دورهای دلفی است. بطور کلی یک رویکرد برای پایان دلفی آن است که میانگین امتیازات دو دور متوالی باهم مقایسه شوند. درصورتی‌که اختلاف بین دو مرحله از حد آستانه خیلی کم (2/0) کوچک‌تر باشد در این صورت فرایند نظرسنجی متوقف می‌شود.
براساس نتایج بدست آمده، مشخص گردید که در تمامی موارد اختلاف کوچک‌تر از 2/0 است بنابراین می‌توان دورهای دلفی را مطابق جدول 1 به پایان برد.
جدول 1-
شاخص‌ها | نتیجه دور 2 | نتیجه دور 3 | اختلاف | نتیجه |
|---|---|---|---|---|
خلق، ذخیره، تسهیم، به‌کارگیری و نگهداری دانش | 856/0 | 844/0 | 012/0 | توافق |
بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی | 732/0 | 857/0 | 125/0 | توافق |
توانمندسازی افراد مبتنی بر مدیریت دانش و عملکرد | 823/0 | 820/0 | 003/0 | توافق |
جذب و سازماندهی دانش | 800/0 | 814/0 | 014/0 | توافق |
دانش‌آفرینی در سازمان | 740/0 | 906/0 | 166/0 | توافق |
هدایت و ارشاد کارکنان | 785/0 | 814/0 | 029/0 | توافق |
ایجاد فضای مشارکت سازمانی | 777/0 | 829/0 | 052/0 | توافق |
فراهم‌سازی فرصت‌های رشد سازمانی | 808/0 | 861/0 | 053/0 | توافق |
بهبود ارتباطات سازمانی | 800/0 | 871/0 | 071/0 | توافق |
مهندسی مجدد روانشناسانه | 785/0 | 841/0 | 056/0 | توافق |
تحقیق در عملیات مبتنی بر هدف | 785/0 | 791/0 | 006/0 | توافق |
مدیریت کیفیت | 767/0 | 807/0 | 04/0 | توافق |
سلسله مراتب سازمانی | 774/0 | 753/0 | 021/0 | توافق |
جامعه شناسی مبتنی بر ماتریس سازمانی | 754/0 | 844/0 | 09/0 | توافق |
دانش کامپیوتر | 769/0 | 821/0 | 052/0 | توافق |
تحقیق عملیات | 767/0 | 791/0 | 024/0 | توافق |
توانایی استفاده از فناوری و ابزار جستجو | 744/0 | 761/0 | 017/0 | توافق |
مهندسی تکنولوژیک | 754/0 | 824/0 | 07/0 | توافق |
آمار و شناسه‌های آماری | 804/0 | 768/0 | 036/0 | توافق |
مدل‌های پردازش اطلاعات | 769/0 | 833/0 | 064/0 | توافق |
روانشناسی شناختی، سازماندهی، انتشار دانش | 785/0 | 891/0 | 106/0 | توافق |
تیم‌های مجازی سازمانی | 721/0 | 851/0 | 13/0 | توافق |
تبادل، رشد و توسعه | 732/0 | 874/0 | 142/0 | توافق |
مهندسی سیستم انجمن‌ها | 804/0 | 773/0 | 031/0 | توافق |
تشویق / شناسایی/ پاداش برای نوآوری | 815/0 | 824/0 | 009/0 | توافق |
تسلط شخصی / بینش فردی | 762/0 | 853/0 | 091/0 | توافق |
مدل‌های ذهنی | 774/0 | 821/0 | 047/0 | توافق |
یادگیری تیمی/ گروه‌های مجازی/ انجمن‌ها | 755/0 | 891/0 | 136/0 | توافق |
تصویر منطقی از نتایج مورد انتظار | 767/0 | 853/0 | 086/0 | توافق |
بهبود مستمر تصاویر ذهنی | 800/0 | 829/0 | 029/0 | توافق |
برنامه‌ریزی توسعه و بررسی اهداف مشترک | 751/0 | 879/0 | 128/0 | توافق |
افزایش همکاری تیمی افراد | 800/0 | 901/0 | 101/0 | توافق |
تقویت بینش جمعی افراد | 747/0 | 798/0 | 051/0 | توافق |
فرمان اشتیاق | 740/0 | 794/0 | 054/0 | توافق |
یادگیری پرورش کشش میان چشمانداز شخصی و واقعیت جاری | 808/0 | 909/0 | 101/0 | توافق |
چشمانداز شخصی | 785/0 | 861/0 | 076/0 | توافق |
فرمان مهارت‌های تامل و بررسی | 830/0 | 853/0 | 023/0 | توافق |
آگاهی فزاینده از گرایش‌ها و ادراکات | 752/0 | 806/0 | 054/0 | توافق |
در نظر گرفتن تصویر درونی | 823/0 | 779/0 | 044/0 | توافق |
فرمان گروهی | 714/0 | 768/0 | 054/0 | توافق |
توجه به اهداف مشترک | 767/0 | 780/0 | 013/0 | توافق |
توسعه تصویری مشترک در مورد آینده مورد انتظار | 714/0 | 782/0 | 068/0 | توافق |
فرمان تعامل گروهی | 767/0 | 805/0 | 038/0 | توافق |
گفتگو و مذاکرات ماهرانه | 856/0 | 844/0 | 012/0 | توافق |
متحول‌نمودن تفکر جمعی خود | 732/0 | 857/0 | 125/0 | توافق |
درک بهتر تغییر و به هم پیوستگی | 823/0 | 820/0 | 003/0 | توافق |
ارائه برخورد اثربخش | 800/0 | 814/0 | 014/0 | توافق |
گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری | 740/0 | 906/0 | 166/0 | توافق |
در مرحله بعد برای طراحی مدل تحلیل محتوایی اولیه چهار ستون مدیریت دانایی از روش مدل‌سازی ساختاری- تفسیری استفاده شده است. در واقع با استفاده از این روش تأثیر یک سازه بر سایر سازه‌ها بررسی می‌شود. از این‌رو می‌توان روابط سازه‌ها را شناسایی کرد و مدلی ساختاری- تفسیری از سازه‌ها ارائه کرد و در نهایت سازه‌ها را براساس قدرت نفوذ و میزان وابستگی طبقه‌بندی نمود. سازه‌های مورد بررسی جهت ارائه مدل اولیه چهارستون مدیریت دانایی عبارتند از: مدیریت دانایی، رهبری سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری سازمانی، یادگیری سازمانی، تغییرات مستمر.
ماتریس دریافتی از تبدیل ماتریس خود تعاملی ساختاری به یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک بدست می‌آید. پس از آنکه ماتریس دسترسی اولیه بدست آمد، با وارد‌نمودن انتقال‌پذیری در روابط متغیرها، ماتریس دسترسی نهایی بدست می‌آید. برای تعیین روابط و سطح‌بندی معیارها باید مجموعه خروجی‌ها و مجموعه ورودی‌ها برای هر معیار از ماتریس دریافتی استخراج شود. مجموعه خروجی‌ها شامل خود معیار و معیارهایی است که از آن تأثیر می‌پذیرد. مجموعه ورودی‌ها شامل خود معیار و معیارهایی است که بر آن تأثیر می‌گذارند. سپس مجموعه روابط دو طرفه معیارها مشخص می‌شود. بنابراین مدیریت دانایی در سطح اول یا وابسته قرار دارد. پس از شناسایی متغیر(های) سطح اول، این متغیر(ها) حذف می‌شوند و مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها بدون در نظر گرفتن متغیرهای سطح اول محاسبه می‌شود. مجموعه مشترک شناسائی و متغیرهائی که اشتراک آنها برابر مجموعه ورودی‌ها باشد به‌عنوان متغیرهای سطح دوم انتخاب می‌شود. متغیرهای رهبری سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری سازمانی، یادگیری سازمانی سطح دوم هستند. برای تعیین عناصر سطح سوم، متغیرهای سطح دوم حذف می‌شوند و یکبار دیگر مجموعه ورودی‌ها و خروجی‌ها بدون در نظر گرفتن متغیرهای سطح دوم محاسبه می‌شود. براین اساس متغیر تغییرات مستمر سطح سوم است. در نهایت نیز متغیرهای شایستگی شخصی، الگوهای ذهنی، چشمانداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی در سطح چهارم قرار دارند. الگوی نهائی سطوح متغیرهای شناسائی‌شده در شکل (1) نمایش داده شده است. در این شکل فقط روابط معنادار عناصر هر سطح بر عناصر سطح زیرین و همچنین روابط درونی معنادار عناصر هر سطر در نظر گرفته شده است.
شکل 1- الگوی اولیه چهارستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر
عناصر سطح پنج بیشترین تأثیر را دارند و به همین ترتیب از میزان تأثیرگذاری در سطوح بعد کاسته می‌شود و متغیرهای هم‌سطح یعنی تعامل متقابل با هم دارند.
9- نتیجه‌گیری
هدف پژوهش حاضر مدل تحلیل محتوایی بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر است. برای دستیابی به شاخص‌های هریک از مقوله‌ها ابتدا مقوله‌های مدیریت دانایی و تغییر مستمر را در نظر گرفته و سپس با نظر اساتید از طریق مصاحبه و با استفاده از روش دلفی فازی به بررسی مقوله‌ها و بومی‌سازی آنها پرداخته شد. پس از بدست‌آوردن مقوله‌های بومی‌شده با استفاده از نرم‌افزار Smart Pls مدل مورد تأیید برای بانک توسعه صادرات استخراج گردید. ادامه به تفکیک هر یک از پارادایم‌های بومی‌شده ارائه می‌گردد:
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی یادگیری سازمانی در مدیریت دانایی عبارت از: روانشناسی شناختی، سازماندهی، انتشار دانش، تیم‌های مجازی سازمانی، تبادل، رشد و توسعه، مهندسی سیستم انجمن‌ها، تشویق / شناسایی/ پاداش برای نوآوری، تسلط شخصی / بینش فردی، مدل‌های ذهنی، چشمانداز مشترک و یادگیری تیمی/ گروه‌های مجازی/ انجمن‌ها می‌باشند. با توجه به نتایج بدست‌آمده طبق پژوهشی ]۱۲[، مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی مؤثر است و یادگیری سازمانی نیز بر عملکرد سازمانی در سازمان عقیدتی سیاسی وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح تأثیرگذار است. به‌طور کلی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ دانایی ﺑﺎ اﯾﺠﺎد و ﺗﻮﺳﻌﻪ داراﯾﯽﻫﺎي داﻧﺸﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻧﮕﺮش ﻓﺮارﻓﺘﻦ از اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ و ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺗﻤﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ، ﺗﺸﺮﯾﮏ و اﯾﺠﺎد داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻫﺴﺘﻨﺪ. این کار نیازمند سیستم‌هایی جهت ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیل دانش و یادگیری سازمانی است. براساس نتایج بدست‌آمده در ]۳۲[ رابطه بین یادگیری سازمانی، عملیات مدیریت دانش و عملکرد شرکت با توجه به نقش شبکه اطلاعاتی سازمان در یک سازمان مهندسی صنایع سنگین چین مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن حاکی از تأثیر مثبت تمامی معیارهای یادگیری سازمانی یعنی همکاری و کار تیمی، مدیریت عملکرد، بررسی اهداف مشترک و سیستم پاداش‌دهی و هدف - محوری بر ابعاد مختلف مدیریت دانش و عملکرد شرکت مورد مطالعه دارند که همراستای با نتایج بدست آمده می‌باشد. همچنین به‌طور کلی سازمان‌هایی موفق هستند که دانش را به‌عنوان یک دارایی می‌نگرند و ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی که موجب حمایت از ایجاد و تشریک دانش می‌شود را توسعه می‌دهند. در مدیریت دانایی سازمان‌ها موظف هستند با ایجاد انجمن‌هایی فضا را برای ایجاد تیم‌های مجازی فراهم آورند و از طریق شفاف‌سازی اطلاعات و ارزش‌های سازمانی بینشی درست از اهداف سازمان در اختیار کارکنان قرار دهند. همچنین با ایجاد مشوق‌ها و محیطی شاد و تعیین پاداش‌هایی برای کارکنان، آنها را به سمت خلاقیت بیشتر و یادگیری روزافزون سوق دهند.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی رهبری سازمانی در مدیریت دانایی عبارت از: هدایت و ارشاد کارکنان، اهداف و چشمانداز، ایجاد فضای مشارکت سازمانی، رشد، بخش‌بندی‌ها و ارتباطات می‌باشند. یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های رهبری می‌باشد. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند و با استفاده از مدیریت دانایی و الگوهای رفتاری مناسب در هر سازمان باعث بالارفتن دارایی‌های دانشی سازمان و همچنین حرکت به سمت عملکرد مطلوب سازمان شود. تحقیقات متعددی به روابط سبک‌های رهبری و ساختار سازمانی و همچنین مدیریت دانایی بر خلاقیت کارکنان اشاره داشته‌اند که این تأثیرات می‌تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود. همچنین طبق پژوهشی ]۱۴[، بین رهبری تحول‌گرا با مدیریت دانش در بین کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین رهبری می‌تواند با اطلاع‌رسانی‌ها و شفاف‌سازی اطلاعات و رویه‌های سازمانی باعث ایجاد تصویر درست کارکنان از اهداف و رویه‌های سازمانی گردد و باعث همسوسازی و همگام‌سازی کارکنان و سازمان شوند. نتایج بدست آمده از پژوهشی ]۱۵[، نشان‌دهنده تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی و رهبری تحول‌گرا بر پذیرش فناوری و مدیریت دانش است که نتایج این پژوهش نیز تأییدی بر دستاوردهای پژوهش حاضر می‌باشد.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی فناوری سازمانی در مدیریت دانایی عبارت از: دانش کامپیوتر، ابزار محاسباتی در گروه شبکه‌ای، توانایی استفاده از فناوری و ابزار جستجو، تحقیق عملیات، مهندسی فناورانه، آمار و شناسه‌های آماری، ابزار مدیریتی، مدل‌های پردازش اطلاعات می‌باشد. در فرايند مديريت دانايي دو ديدگاه نسبت به فناوري مطرح مي‌شود يکی اينکه فناوري اصل است و ديگر اينکه فناوري در حاشیه قرار دارد. فناوری اطلاعات و ارتباطات نوع فناوری است که قرار گرفتن در اين طیف مديريت دانايی را به خوبی میسر می‌کند. براساس نتایج پژوهشی ]۱۶[، برای استقرار اثربخش مدیریت دانش، عوامل مرتبط با منابع انسانی (رویکرد دانش‌محوری در جذب و بکارگیری، توانمندسازی با رویکرد دانش‌بنیان، فرمان مهارت‌های تأمل و بررسی، کار تیمی، فرهنگ دانشی)، عوامل ساختاری (ارتباطات سازمانی پشتیبان دانش، ساختار دانشی سازمان، فرمان گروهی و فرایندهای مدیریت دانش)، عوامل زیرساختی (سخت‌افزار، نرم‌افزار، شبکه، مخازن دانش، خط‌مشی امنیت در مدیریت دانش) و عوامل راهبردی (اجتماعی‌سازی، برونی‌سازی، ترکیب، درونی‌سازی) جز عوامل تأثیرگذار می‌باشند و نتایج این پژوهش در راستای نتایج بدست‌آمده پژوهش حاضر است همچنین فناوری ارتباطات و اطلاعات، در عین اينکه يك فناوري است، مي‌تواند فضاي خشك سازماني را به يك فضاي ارتباطي تبديل کند و بر‌خلاف آنچه از ماهیت فناوری در طیف مديريت دانايي بر می‌آيد مي‌توان از فناوري جهت ارتقاي منابع انساني بهره برد. همچنین با استفاده از فناوری روز می‌توان انتقال اطلاعات و دانش سازمانی را تسریع نمود.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی فرهنگ سازمانی در مدیریت دانایی عبارت از: مهندسی مجدد روانشناسانه، تحقیق در عملیات مبتنی بر هدف، مدیریت کیفیت، توسعه، سلسله مراتب سازمانی و جامعه‌شناسی مبتنی بر ماتریس سازمانی می‌باشد. مطالعات پیشین حاکی از اين است كه فرهنگ سازماني هم در بسترسازي و زمينه‌سازي براي تسهيم دانش و هم در تسهيل و تداوم به اشتراك‌گذاري دانش مي‌تواند تأثيرگذار باشد. بسياري از سازمان‌ها ناگزيرند در فرهنگ سازماني خود تغييرات اساسي ايجاد كنند؛ برای آنكه از تحقق مديريت و تسهیم دانش حمايت نمایند، زيرا فرهنگ مهم‌ترين عاملي است كه تسهيم دانش و سرمايه فكري را تحت تأثير قرار مي‌دهد. نتایج بدست‌آمده در پژوهشی ]۳۱[، نشان‌دهنده آن است که مدیریت دانایی بطور کامل میانجی تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارایی سازمانی می‌گردد و تا حدودی میانجی اثر ساختار سازمانی و راهبرد مربوط به کارایی سازمانی می‌گردد. به عقیده این محققان، این مطالعه ضمن گسترش‌دادن حیطه‌ی جستجو در مورد مدیریت دانایی از بررسی مجموعه‌ای از روال‌های مستقل مدیریتی به بررسی یک مکانیسم دربردارنده سیستم که منابع داخلی و مزیت رقابتی را به هم مرتبط می‌سازد، این یافته‌ها حامل پیامدهای نظری برای تحقیق در عملیات مبتنی بر هدف هستند. همچنین براساس نتایج مطالعه‌ای ]۱۷[، هر مدلي براي تسهيم دانش بدون توجه به فرهنگ سازماني و فرهنگ ملي با شكست مواجه خواهد شد. يك مطالعه ميداني مديريت دانایی كه توسط تعدادي از شركت‌هاي پيشرو پياده‌سازي شده است، نشان مي‌دهد كه اولين اولويت در پياده‌سازي مديريت دانایی در يك سازمان ساختن يك فرهنگ سازماني مناسب است كه بر پايه اعتماد دو جانبه بين افراد و سازمان باشد و این نتایج در تأیید این مقوله فرعی هستند.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی مدیریت دانایی عبارتند از: خلق، ذخیره، تسهیم، به‌کارگیری و نگهداری دانش، بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی، توانمندسازی افراد مبتنی بر مدیریت دانایی و عملکرد، جذب و سازماندهی دانش، دانش‌آفرینی در سازمان.
ﺑﺮاي ﭘﯿﺎدهﺳﺎزي راهبردهای ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺎﯾﯽ ﺑﺎﯾﺪ درك ﺟﺪﯾﺪي از ﻣﻔﻬﻮم ﻧﻈﺎرت و ﮐﺎرﺑﺮد ﻗﺪرت اﯾﺠﺎد ﮐﺮد ﮐﻪ آن ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺳﺖ:
ü حمایت و پشتیبانی از حرکت‌های سرمایه انسانی متخصص در مسیر جدید، استاندارد کردن پیشنهادها، مشروعیت بخشی به آنها با تخصیص منابع مورد نیاز.
ü تداوم فعالیت یاددهی و یادگیری مستمر یعنی تبادل دائمی نظرات، اندیشه‌ها و اطلاعات که نوعی خود سازماندهی و خود نظارتی ایجاد می‌کند که در آن گروه‌ها و تیم‌ها مسیر را قطعی می‌کنند و به اداره خود می‌پردازند. این مسأله باید به تغییر مدل ذهنی مدیران در جهت اعمال نظارت بر روی چارچوب‌ها و مرزهای تنظیم راهبرد و نه در فرایند منجر گردد.
ü اﺧﺬ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮات ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن و ﻣﺘﻔﺎوت و ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ را به سمت ایجاد محیطی شاد و خلاق برای تمامی فرهنگ‌ها و اقوام رهنمود سازد.
نتایج مطالعه‌ای ]۱۷[ نشان مي‌دهد كه شركت‌هاي ايراني در برنامه‌هاي اجرايي مديريت دانایی موفقيت چنداني كسب نكرده‌اند و تاكنون تنها كمتر از 30 درصد شركت‌ها طرح‌هاي مديريت دانایی را به مرحله اجرا درآورده‌اند. بيشترين چالش‌ها، در ناحيه ايجاد انگيزه مشاركت در كارشناسان سازمان براي تسهيم دانش (62 درصد)، به‌روز‌رساني پايگاه‌هاي دانش (59 درصد) و ايجاد پيوند بين مديريت دانش و فعاليت‌هاي روزمره سازمان (59 درصد) است.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی تغییرات مستمر عبارت از: تصویر منطقی از نتایج مورد انتظار، بهبود مستمر تصاویر ذهنی، برنامه‌ریزی توسعه و بررسی اهداف مشترک، افزایش همکاری تیمی افراد، تقویت بینش جمعی افراد می‌باشند. به منظور تسهيل اجراي موفق تغييرات ناشي از مديريت دانایی، مديريت صحيح فرايند تغييرات سازماني منتج از آن بسيار ضروري است. برای ایجاد تغییرات در سازمان‌ها به منظور ارتقاء سطح کیفی مدیریت دانایی، بررسی علمی مدیریت تغییر و میزان اجرایی‌پذیری آن اجتناب‌ناپذیر است. برای پیاده‌سازی مدیریت دانایی در سازمان‌ها باید دو بعد سخت و نرم سازمان ارزیابی‌شده و مطابق با نیازهای سازمان برنامه تحول در سازمان تدوین گردد. براساس پژوهشی ]۱۸[، بین تغییر عوامل مدیریتی سازمانی و ویژگی‌های آن با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. براین اساس یکی از عواملی که در راستای عملکرد سازمانی می‌بایست مورد توجه قرار گیرد تغییر سازمانی براساس عوامل مسیر شغل مدیریتی و ویژگی‌های آن است.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی شایستگی شخصی در تغییر مستمر عبارت از: فرمان اشتیاق، یادگیری پرورش کشش میان چشمانداز شخصی و واقعیت جاری و چشمانداز شخصی می‌باشند. در ﻣﺤﯿﻂ ﭘﻮﯾﺎ و ﭘﯿﭽﯿﺪة اﻣﺮوزي، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺪاوم شایستگی‌های شخصی افراد را ﺑﻪ ﺷﮑﻞ اﯾﺠﺎد، اﻋﺘﺒﺎر ﺑﺨﺸﯽ و ﮐﺎرﺑﺮد، در ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺧﻮد ﺑﻪﮐﺎر ﮔﯿﺮﻧﺪ. همچنین پژوهشی ]۱۹[ با بررسی شایستگی‌های فردی و اجتماعی بر شخصیت کارآفرینانه بیان می‌دارد که توانایی خودانگیزی و مهارت‌های اجتماعی هر دو تأثیر معنی‌دار و مثبتی برروی شخصیت کارآفرینانه‌ی کارکنان دارد که در راستای نتایج مطالعه کنونی می‌باشد. همچنین فرمان اشتیاق، تصویر منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به‌عنوان فرد کسب‌کننده (چشمانداز شخصی) تنظیم می‌کند. یادگیری پرورش کشش میان چشمانداز شخصی و واقعیت جاری، ظرفیت انتخاب‌های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را گسترش می‌دهد.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی بومی‌شده مربوط به مقوله اصلی الگوهای ذهنی در تغییر مستمر عبارت از: فرمان مهارت‌های تامل و بررسی، آگاهی فزاینده از گرایش‌ها و ادراکات، در نظر گرفتن تصویر درونی می‌باشند. بر طبق نظر ]۳[ رویکرد تغییر مستمر از یادگیری مستمر فردی- سازمانی نشأت می‌گیرد که این مهم در گرو فرد و سازمان توامان می‌باشد. به طوریکه سنگه برای تغییر مستمر پنج مؤلفه تعریف نموده است که نقطه آغاز آن فرد است و به سازمان ختم می‌شود. یکی از این مؤلفه‌ها الگوهای ذهنی است. زیرا برای داشتن سازمانی یادگیرنده باید فرد و سازمان همراستا گردند و اهداف و اقدامات متناسب داشته باشند.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی مربوط به مقوله اصلی چشمانداز مشترک در تغییر مستمر عبارت از: فرمان گروهی، توجه به اهداف مشترک و توسعه تصویری مشترک در مورد آینده مورد انتظار می‌باشند. هنگامی‌که فرد با شفاف‌سازی اطلاعات و رویه‌ها، چشمانداز مشترکی را از اهداف سازمانی دارد می‌تواند با توسعه انتظارات و همگام‌سازی آنها با سازمان سبب تعالی توأمان گردد. این مهم مستلزم تفکر سیستمی و به‌هم پیوستگی و درک متقابل فرد و سازمان است. پژوهشی ]۲۰[ به ارائه الگوی سازمان یادگیرنده پرداخته است که براساس نظر آنها یادگیری، تفکر سیستمی، چشمانداز و آرمان مشترک، مدل‌ها و الگوهای ذهنی از ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده در راستای افزایش بهره‌وری کارکنان می‌باشد و نتایج آن در راستای دستاوردهای مطالعه حاضر می‌باشد.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی مربوط به مقوله اصلی یادگیری تیمی در تغییر مستمر عبارت از: فرمان تعامل گروهی، گفتگو و مذاکرات ماهرانه، متحول‌نمودن تفکر‌جمعی خود می‌باشند. اﮔﺮ ﻣﺪﯾﺮان روي ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﻌﻨﯽ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎدﮔﯿﺮﻧﺪه و یادگیری تیمی افراد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاري نمایند، ﻇﺮﻓﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ، اﻓﺰاﯾﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓﺖ. در پژوهشی بیان گردیده ]۲1[ که بین یادگیری تیمی و گرایش به سمت یادگیری سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎدﮔﯿﺮﻧﺪه، ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺧﻠﻖ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ آن پدیدارشدن چندین پی‌آمد روان‌شناختی مؤثر از یادگیری سازمانی است؛ از جمله اعتماد، تعهد و امنیت. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان برای آنها سرمایه‌گذاری می‌کند و از آنها حمایت می‌کند، احساس توانمندی و اعتماد به مدیریت خواهند داشت.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، مقوله‌های فرعی مربوط به مقوله اصلی تفکر سیستمی در تغییر مستمر عبارت از: درک بهتر تغییر و به‌هم پیوستگی، ارائه برخورد اثربخش و گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری می‌باشند. اصل بنیادین سازمان یادگیرنده و ابزار بسیار قوی برای تسهیل یادگیری سازمانی است. تفکر سیستمی راه و روشی برای کل‌نگری است. جوهره‌ی اصلی تفکر سیستمی تغییر در نگرش است. همچنین پژوهشی ]۲۲[ طی پژوهشی بیان می‌دارد که تفکر سیستمی در مدیران می‌تواند با رویکرد شرکت‌دادن همه کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و توجه به همه کارکنان و ارتباطات بین آنان به افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد سازمان‌ها کمک کرد. همچنین افراد با این فرمان یاد می‌گیرند که تغییر و به‌هم پیوستگی را بهتر درک کنند و برخوردی اثربخش‌تر داشته باشند. تفکر سیستمی مبتنی بر نظریه‌ای درباره رفتار بازخورد و پیچیدگی ـ گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری است.
در ادامه روند پژوهش و بخش کمی آن، با اجرای تکنیک دلفی فازی در 3 دور مبادرت به غربالگری و اعتبارسنجی معیارهای حاصل از تحلیل کیفی پژوهش ورزیده شد. در ادامه جهت شناسایی روابط مدل بومی‌شده چهار ستون مدیریت دانایی براساس رویکرد تغییر مستمر و جهت انعکاس روابط درونی میان معیارها از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری استفاده گردید. با استناد به تجزیه و تحلیل دادهها در بخش مدل‌سازی ساختاری- تفسیری، مدیریت دانایی سطح اول یا وابسته است. متغیرهای یادگیری سازمانی و رهبری سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری سازمانی در سطح دوم مدل قرار دارند. متغیر تغییرات مستمر سطح سوم است. در نهایت نیز متغیرهای چشمانداز مشترک، شایستگی شخصی، الگوهای ذهنی، تفکر سیستمی، یادگیری تیمی در سطح چهارم مدل قرار دارند.
10- مراجع
1- جعفرپور، محمود؛ صحت، سعید؛ "مطالعه ابعاد و نقش مقاومت فردی در برابر تعهد به تغییرات برنامه‌ریزی شده سازمانی (مطالعه در سازمان نظامی)"، نشریه روانشناسی نظامی، دوره 1، شماره 4، صص ۴۱-۵۶، 1389.
2- بختیاری، حسن؛ احمدی مقدم، اسماعیل؛ "نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران"، فصلنامة مطالعات مدیریت انتظامی، دوره 5، شماره 1، صص 39-53، 1389.
3- سنگه، پيتر، 2006، پنجمين فرمان: خلق سازمان یادگیرنده، ترجمه: كمال هدايت، محمد روشن، نشر سازمان مديريت صنعتي، تهران، 1394.
4- مصلی‌نژاد، عباس؛ دلبر، حسین؛ "جستاری بر سیاست دانایی‌محوری در برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران"، فصلنامه سیاست، دوره 42، شماره 4، صص 59-73، 1391.
5- اسماعیل‌پور، مهدی؛ دلشاد تهرانی، مصطفی؛ "شاخصه دانایی در مدیریت موفق بر پایه آموزه‌های نهج‌البلاغه"، فصلنامه پژوهش‌های نهج‌البلاغه، شماره 53، صص 29-49، 1396.
6- ملکشاهی، میثم؛ "بررسی مدیریت دانایی‌محور و تحلیل مدیریت دانش در مدیریت نوین دولتی"، دومین کنفرانس ملی مطالعات نوین اقتصاد، مدیریت و حسابداری در ایران، 1398.
7- انصاری، میترا؛ سرور، رحیم؛ سبحانی، نوبخت؛ "نقش‌آفرینی شهرهای جدید دانائی‌محور در ارتقاء رقابت‌پذیری ملی (مطالعه موردی: شهر جدید اندیشه)"، نشریه آمایش محیط، دوره 9، شماره 35، صص 85-121، 1395.
8- کتابچی، منیره؛ "تأثیر فناوری اطلاعات و مدیریت دانش در بهبود عملکرد اداره بهزیستی شهرستان خمین"، نشریه مدیریت فراگیر، شماره 2، صص 77-82، 1397.
9- قنبری، سیروس؛ افضلی، افشین؛ رحمانی، اسماعیل؛ "تحلیل رابطه کانونی تسهیم دانش با یادگیری سازمانی (نمونه پژوهش: مدارس ناحیه دو شهر همدان)"، نشریه مدیریت راهبردی دانش سازمانی، سال دوم، شماره 4، صص 45-75، 1398.
10- اکبری، حمید؛ اورعی یزدانی، بدرالدین؛ یعقوبی، نورمحمد؛ "مدل‌یابی معادلات ساختاری رابطه فرهنگ سازمانی با فرایند پیاده‌سازی مدیریت دانش (نمونه پژوهش: شهرداری زاهدان)"، فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی، دوره دوم، شماره 4، صص 77-102، 1398.
11- میرحیدری، اشرف؛ عابدی، احمد؛ هویدا، رضا؛ سیادت، سیدعلی؛ "فراتحلیل تأثیر فرهنگ سازمانی بر استقرار مدیریت دانش در سازمان‌های ایران"، نشریه رویکردهای نوین آموزشی، سال هفتم، شماره 2، صص 77-96، 1391.
12- خداداد حسینی، سید‌حمید؛ لاجوردی، محمد؛ "بررسی تأثیر فناوری اطلاعات، مدیریت دانش و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی"، فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، دوره 7، شماره 1، صص 135-160، 1398.
13- فرازجا، مهدی؛ خادمی، محسن؛ "بررسی رابطه بین سبک‌های رهبری تحول و تعامل‌گرا و نگرش به تغییر سازمانی"، فصلنامه نوآوری‌های مدیریت آموزشی (اندیشه‌های تازه در علوم تربیتی)، دوره 6، شماره 4، صص 49-69، 1390.
14- عباسی، مجید؛ منظری، حمدالله؛ توکلی، حمدالله؛ "بررسی رابطه ابعاد رهبری تحول‌گرا با مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش شهر کرمان"، هشتمین کنفرانس بین‌المللی حسابداری و مدیریت و پنجمین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری‌های باز، 1396.
15- هوشنگی، محسن؛ الهی، سید‌مجید؛ امین افشار، زهرا؛ صدوق، سید‌محمود؛ "بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و رهبری تحول‌گرا بر پذیرش فناوری و مدیریت دانش (مورد مطالعه: شرکت‌های تولیدی استان قزوین)"، نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، سال سیزدهم، شماره 3، صص 732-762، 1394.
16- دهقانی، مسعود؛ یعقوبی، نورمحمد؛ موغلی، علیرضا؛ وظیفه، زهرا؛ "ارائه مدل جامع عوامل مؤثر بر استقرار اثربخش مدیریت دانش"، نشریه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره 1، صص 109-132، 1398.
17- ارمغان، نگار؛”موانع فرهنگی در تسهیم دانش از منظر مدیریت تغییر"، فصلنامه مدیریت توسعه فناوری، شماره 3، دوره 2، صص 85-108، 1393.
18- باغبانی، غلامرضا؛ براهویی، علی؛" تغییر سازمانی و تئوری سازمانی مدرن در رفتار سازمانی"، دومین همایش تدبیر مدیریت، حسابداری و اقتصاد در توسعه‌پایدار، 1398.
19- نیک‌رفتار، طیبه؛ "تأثیر شایستگی‌های فردی و اجتماعی بر شخصیت کارآفرینانه (مطالعه موردی: کارکنان بانک توسعه صادرات)، نشریه توسعه کارآفرینی، شماره 4، صص 125-143، 1390.
20- شکری نوده،علی؛ کاوسی، اسماعیل؛ شیری، بهرام علی؛ "ارائه الگوی سازمان یادگیرنده در راستای ارتقای سرمایه فکری و بهره‌وری نیروی انسانی در معاونت فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی به روش کیفی"، نشریه مدیریت بهره‌وری، دوره 13، صص 181-201، 1398.
21- حسن‌زاده، حبیب‌الله؛ "رابطه بین یادگیری تیمی و گرایش به سمت یادگیری سازمانی"، اولین کنفرانس بین‌المللی روانشناسی و علوم رفتاری، 1393.
22- عیسوند، کیوان؛ بنیادی، مهشید؛ نقش تفکر سیستمی مدیران بر بهره‌وری و عملکرد سازمان‌های آموزشی، نخستین همایش ملی رویکردهای نوین مدیریت در مطالعات میان رشته‌ای ـ 1399.
23- Turulja, L., & Bajgorić, N., “Knowledge Acquisition, Knowledge Application, and Innovation Towards the Ability to Adapt to Change”, In Disruptive Technology: Concepts, Methodologies, Tools, and Applications, pp. 1019-1036, 2020.
24- Cohen, S., &Backer, N, “Making and mining intellectual capital: Method or madness”, Training & Development, Vol 53, No. 9, pp. 46-50, 1999.
25- Stankosky, M., “Creating the discipline of knowledge management”. Routledge: London, 2005.
26- Davenport, T. H., & Prusak, L, “Working knowledge: How organizations manage what they know”, Boston: Harvard Business Press, MA, pp.1-3, 2000.
27- Wiig. Karl, “Knowledge Management: An Emerging Discipline Rooted, in a long. History”, European Management Journal, 1999.
28- Xiao, Y., Zhang, X., & Ordóñez de Pablos, P., “How does individuals’ exchange orientation moderate the relationship between transformational leadership and knowledge sharing?”, Journal of Knowledge Management, Vol. 21, No. 6, pp. 1622-1639, 2017.
29- Demirer, V, "Information and Communication Technologies, In Instructional Process and Concepts in Theory and Practice, pp. 493-523, 2016.
30- Soto-Acosta, P., Popa, S., & Martinez-Conesa, I., “Information technology, knowledge management and environmental dynamism as drivers of innovation ambidexterity: a study in SMEs”, Journal of Knowledge Management, Vol 22, No 4, pp.824-849, 2018.
31- Latilla, V. M., Frattini, F., Petruzzelli, A. M., & Berner, M., "Knowledge management, knowledge transfer and organizational performance in the arts and crafts industry: a literature review”, Journal of Knowledge Management, Vol 22, No 6, pp. 1310-1331, 2018.
32- Jain, A., & Moreno, A., “Organization learning, knowledge performance and firm performance”, The Learning Organization,No 22,pp 14-39. (2018).